お客様訪問インタビュー

導入事例①

安曇野市役所

長野県
安曇野市役所さま

平成18(2006)年からの公務員向けWEB型人事評価システム「ススムくん」の開発以降、平成22(2010)年は主要都市7ヵ所における「失敗しない!人事評価システム導入セミナー」の積極的な開催もあり、「公務員向け」が特徴的な当システムに対し、自治体を初め多方面から関心が寄せられるなか、いち早く導入を決められた安曇野市役所を訪ねた。

安曇野市役所

住所 : 長野県安曇野市豊科4932番地46
対象職員数 : 767人 ※非常勤除く
市の概要 : 平成17(2005)年10月1日に豊科町・穂高町・三郷村・堀金村・明科町5町村による新設合併の市。長野県のほぼ中央部に位置し、松本から電車で10 ~ 30分。
市の人口 : 99,335人(男性48,162人/女性51,173人)

安曇野市役所
総務部人事課 副参事

山田 宰久 氏

安曇野市役所における「ススムくん」導入までの流れ 平成17年10月 5町村合併により安曇野市新設 平成18年10月 人事制度に関する庁内全職員対象アンケート実施 人事評価制度検討プロジェクトチーム編成 平成19年6月 庁内人材育成基本方針および人事評価制度実施マニュアルを策定 平成19年後半~ 21年月 人事評価制度試行 紙やエクセルシートなどでの限界を感じる 平成22年途中 「ススムくん」導入決定 同年途中から同システムによる人事評価制度を実施 平成22 ~ 23年 本格運用に向けて弊社エンジニアや担当者によるシステム最適化作業や操作説明会の実施など
人事評価制度実現を困難にさせた自治体環境の激変と特殊合併

 平成13(2001)年「公務員制度改革大綱」の閣議決定、平成17(2005)年「給与構造の見直し」の人事院勧告など、国家公務員だけでなく地方公務員にも及んだ評価制度導入の流れもあって、自治体の環境は今、急速に変化しています。財政状況も厳しさを増して予算・人員などが限られるなか、職員の能力開発は不可欠なんですね。恐らく多くの自治体が同様の状況だと思います。
安曇野市は平成17(2005)年5町村による新設合併の新しい市です。通常の新設合併は中心となる市があって、制度などはその市に習える。ところが3町2村の対等合併で生まれた安曇野市は、庁舎さえ建っていない状況のため当面職員は各支所勤務。だから、職員個々の能力や適正の判断が容易ではないんです。そんな特殊なケースだったので、人事評価制度導入は大きな課題だったんです。

アンケートや方針策定を経て試行された新設合併市における人事評価制度の船出

 合併から1年が経過した平成18(2006)年10月。現状の人事・給与・研修などの捉え方を把握するため、全職員対象のアンケートを実施しました。すると「能力や経験を的確に把握してほしい」「仕事への姿勢や業績を処遇に反映してほ しい」など、人事制度全般における見直しが必要だという結論を得られた。そこで人事評価制度検討プロジェクトチームを編成することになったんです。
平成19(2007)年、アンケートを踏まえて策定した市の人材育成基本方針では、研修の充実や職場環境づくりなどの推進と併せ、人事評価制度による人事管理の推進も大きな柱とし、人事評価制度実施マニュアルを策定。同年後半から平成21(2009)年までの3年の試行期間を経て、平成22(2010)年から実施に入りました。つまり評価結果を人事履歴に残す、 ということですね。

「ススムくん」導入を決定づけた”公務員向け”人事評価システム

 こうして人事評価制度が実施され紙やエクセルなどでトライしたのですが、分庁環境下で各支所に散らばる職員の情報の吸い上げ・集計・分析・蓄積などは、実施してみるととても困難だということを痛感させられて。だから人事評価における電子化の流れは自然でしたね。ただ、安曇野市のような特殊なケースに応えてくれるサービスが世にあるのか、当初は心配もありました(苦笑)。
そうして調査や視察を続けるなかで出逢ったのが、官公庁での導入実績が高かったケー・デー・シー社の「ススムくん」でした。資料を拝見し、積極的に実施されているセミナーも拝聴し、同社からデモンストレーションにも来庁いただいて。当然複数他社とも比較しましたが、担当者が公務員人事評価制度を熟知するエンジニアだし、システム導入に失敗しない
ノウハウが豊富、何より"公務員向け"というのが、導入の決定的な理由になりましたね。

システム導入のさまざまな利点すべては住民サービス向上のために

 「ススムくん」の導入で、記入ミス防止、進捗管理、提出催促など人事担当者の作業効率化や負荷軽減もそうですが、やはり一番は「評価データの利活用」でしょうね。各職員の「能力」「業績」両面で確度の高い評価を本人にフィードバックできる。つまり質の高い「人材育成」が最も期待される利点です。もちろん、検索性・引継ぎの手間・セキュリティ面といった電子化ならではのメリット、運用保守やコストパフォーマンスに優れた点も挙げられますね。 公務員人事評価制度の運用に必要な機能が網羅されているのが「ススムくん」です。でも、システムの導入で人事評価制度の課題がすべて解決するわけではない。最適化などは最終的に人が行うんですから。導入前には自らの人事評価制度をしっかり構築し各職員の理解を得ることも必須。そうでなければ素晴らしいシステムも無益になりかねない。そしてシステムの導入は「人材育成」のため、すなわち「住民サービス向上」のため、ということを強く認識することが最も大切なことでしょう。

導入事例②

香川大学

香川県
国立大学法人 香川大学さま

WEB型人事評価システム「ススムくん」のこれまでの導入実績は、中央省庁、独立行政法人、自治体などがメインでしたが、今回初の大学へ導入されました。そこで大学第一号となった香川大学を訪問し、開発の経緯や導入後の様子、また実際に使用して感じた操作性などについてお話をお伺いしました。

国立大学法人 香川大学

住所 : 香川県高松市幸町1番1号
対象職員数 : 378人 ※事務職のみ平成26年度5月時点
大学の概要 : 6学部13学科、8研究科(2専門職大学院を含む)を擁する香川県唯一の国立大学。高松市中心にあり、地域と密着した大学である。高松駅から徒歩15分。
学生数 : 6,453名(学部生:5,636名、大学院生:817名)※平成26年5月1日現在

篠原 正行 氏

国立大学法人 香川大学
経営管理室 人事グループ チーフ

篠原 正行 氏

ススムくん参考画面
武田 啓之 氏

国立大学法人 香川大学
経営管理室 人事グループ チーフ

武田 啓之 氏

エンジニアと二人三脚の開発で香川大学のオリジナル仕様に

 平成19年度から導入していたWEB型の人事評価システムも導入以来5 年が経過し、システム更新の時期が迫っておりました。ケー・デー・シー主催の「人事評価制度導入セミナー」で話を聞いたときに、前システムと矛盾点がないことや、乗り換え可能というところに魅力を感じました。『ススムくん』は公務員をターゲットとしており、すでにさまざまな官公庁や独立行政法人、自治体での実績があったことも安心材料になりましたね。
 実際に導入が決定してからは、スピーディに対応してくれたこともあり、開発から完成までは約4 カ月でした。前システムの流れを踏襲したものをエンジニアの方と細かくすり合わせながら作っていきますが、この短期間で一つひとつ丁寧に対応してくださったのが印象的です。基本的に、こちらの要望や絶対に必要な機能は仕様書で伝えます。その答えについてはエンジニアから可能か不可能か、また代替案はどういったものがあるのかといったアイデアをもらいながら開発していくことができました。公務員をターゲットとしているだけに、こちらの状況を理解しながら対応して頂けたことがとてもスムーズな開発につながったと思っています。おかげさまで、既存システムから『ススムくん』に変更しましたが、スムーズに乗り換えることができました。

使いやすさを追求してカスタマイズ。運用をスムーズにする操作性もアップ!

 導入後間もない状況ではありますが、各課に『ススムくん』の操作性をリサーチすると、初めて使う人には抵抗なく受け入れられているといった印象です。これまでもWEB型システムを使っておりましたので、従来のものに慣れていた人にとって最初は違和感があるかもしれませんが、それも時間とともに慣れてくると思います。
 今回の『ススムくん』導入においては、前回のシステムの反省点を活かし、画面レイアウトに工夫をしたので、使いやすくなったと思っています。前のシステムでは画面をスクロールで入力・閲覧していたのですが、下まで読んだときに、上にある情報に戻るにはまたスクロールを戻さなくてはなりませんでした。何百件と画面をチェックする人にとって、その作業は煩雑だったのです。『ススムくん』は一画面で完結するデザインになっており、画面はタブで切り替えられるようになっているので、まるで紙をめくるように次々見ることができます。この操作性の高さは好評ですね。

ゴールは人材育成、評価は手段。『ススムくん』が、好循環のきっかけに。

 人事グループの私たちは『ススムくん』を導入した管理者側の立場から、システムのメリットを伝えていかなければならないと感じています。そもそもシステム導入の最終目標は人材育成。評価はあくまで過程であるということ。そして正しい評価が働く人のモチベーションにつながり、目標を立てて仕事に取り組むことができる環境を作り出すことを目指しています。
 例えば窓口業務は学生と対峙するため、職員はそこに対する目標を立て、学生と接する際の態度が改善されるかもしれません。顧客満足のためにどうすればいいかを考えて個人的に研修に参加することも考えられます。そうすることでどんどんレベルアップし、“あの窓口は好感が持てる” という評価されるようになるかもしれません。一職員の能力が高まることで、大学の評価も上がっていく… 。人事評価システムの導入で、大学にいい循環が生まれることを願います。
 また、今後個人の評価データが蓄積されると、個々の能力を経年で見ることもできます。
 データを分析すれば、個人の強みを活かした適材適所の人事異動も可能。さらに、弱みを補うための手段も明確になるので、「何の研修が必要か」など人材育成にも活用できます。データを活用すれば、汎用性は広がるばかりです。

信頼と安心の保守体制。頼れるシステムパートナー。

 保守体制もしっかりしており、心強く感じています。エンジニアの方とは頻繁に電話やメールでやりとりしておりますが、システムだけの要件でなく、人事評価制度の運用面でのサポートも丁寧に対応してくれるので、とても助かりますし、頼りにしています。メンテナンスはリモートによる作業であり、セキュリティが確保されたネットワーク経路を使っているので安心です。
 システム自体もよくして頂きましたし、メンテナンスもきめ細かく、私たちの目線に立って対応して頂き、大変満足しております。今後もまたさまざまな活用方法を取り入れながら、評価システム自体を育てていきたいと思います。